La gestion stratégique des ressources humaines permet aux pouvoirs publics d’adapter leurs effectifs à leurs objectifs. Ils peuvent ainsi employer aux postes appropriés le nombre adéquat d’agents possédant les compétences voulues. Ces pratiques contribuent à accroître l’efficience, la réactivité et la qualité de la prestation de services.

Un échantillon des travaux de l’OCDE consacrés à la gestion stratégique des ressources humaines révèle dans quelle mesure les pouvoirs publics ont recours aux évaluations de performance, aux examens de capacités et à d’autres instruments pour engager et promouvoir une gestion stratégique des ressources humaines.

Utilisation des pratiques de gestion stratégique des ressources humaines dans l’administration centrale (2010)

Note : 0 = utilisation faible ; 1 = utilisation élevée.

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Vieillissement de la population active

La plupart des pays membres de l’OCDE connaissent un vieillissement de leur population qui est encore plus marqué au sein de leurs administrations centrales. Dans tous les pays de l’OCDE sauf quatre, le ratio du personnel des administrations centrales âgé de 50 ans et plus est supérieur à l’ensemble de la population active.

La vague prévue de départs en retraite pourrait donner aux pouvoirs publics l’occasion de restructurer leur personnel. Néanmoins, le départ d’agents peut également conduire à des pertes de connaissances et d’expérience. Pour atténuer ces effets, la gestion des ressources humaines devra s’efforcer d’accroître l’attractivité de la fonction publique en tant qu’employeur.

Pourcentage de salariés âgés de 50 ans ou plus au sein de l’administration centrale et dans l’ensemble de la population active (2009)  

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Affectation du personnel

Faire en sorte que la taille et l’affectation des effectifs du secteur public soient les plus efficaces et efficientes possible constitue un défi permanent pour les pays membres de l’OCDE. Ce défi est exacerbé par les pressions budgétaires induites par la crise économique et par les nouvelles exigences auxquelles le service public doit répondre sous l’effet du vieillissement de la population et des opportunités nouvelles. Une planification soignée des effectifs et des réformes de la gestion stratégique des ressources humaines aident les pouvoirs publics à continuer d’offrir des services de qualité, tout en répondant à la nécessité de réduire les budgets ou de les maintenir à niveau constant.

En 2010, plus des trois quarts des pays de l’OCDE envisageaient d’engager des réformes visant à réduire les effectifs de leurs administrations publiques.

Évolutions escomptées des niveaux d’emploi dans plus de 50 % des organismes publics et ministères (2010)

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Diversité

La diversité du personnel est le gage d’un service public plus fort et plus juste, qui comprend mieux les attentes des usagers et sait y répondre. En améliorant la représentation de différents groupes sociaux au sein de l’administration, la diversité peut contribuer à préserver les valeurs publiques fondamentales, accroître l’efficience dans la gestion, améliorer l’efficacité des actions menées, rehausser la qualité des services publics et promouvoir la mobilité sociale.

 

Rémunération

La rémunération des salariés joue un rôle important pour attirer, motiver et conserver un personnel qualifié au sein de la fonction publique. Elle constitue également une fraction significative des dépenses publiques, car les coûts salariaux dépendent du nombre d’agents employés par l’État et de leur niveau de rémunération.

 

Des travaux récents de l’OCDE permettent de comparer les niveaux de rémunération entre hauts dirigeants, cadres intermédiaires, professionnels et secrétaires. Ces données illustrent la rémunération totale relative de ces groupes, y compris les salaires, prestations sociales et revenus de pension futurs, dans les pays de l’OCDE.

Questions fondamentales
    

• Les autorités disposant de l’autorité nécessaire pour embaucher et réformer du personnel dans leurs administrations publiques ont-elles accès aux informations utiles relatives aux compétences requises, à des prévisions raisonnablement fiables sur l’offre, la demande et les contraintes budgétaires futures, ainsi qu’à des incitations pour procéder à ces recrutements/requalifications correctement ?
  
  
• Des réflexions et des analyses sur la manière d’améliorer le personnel sont-elles menées et discutées à fond de manière systématique avant la prise de décision ?
     
• Les modifications de la taille et de l’affectation du personnel sont-elles planifiées et décidées en toute connaissance de cause, mises en œuvre à l’issue des négociations et consultations nécessaires après étude de leur viabilité financière et de manière efficace, et ce sans créer de difficultés dans la prestation de services publics ?
     
• L’administration publique a-t-elle la capacité de recruter et de conserver un personnel qualifié, de réaffecter son personnel en fonction de ses besoins et de réduire ses effectifs sans délai inutile en cas de besoin ?

En savoir plus

• Public Sector Compensation in Times of Austerity (anglais) (2012)
• Les fonctionnaires, partenaires de la croissance (2011)
• Fostering Diversity in the Public Service (2009) (anglais)
• Vieillissement et service public : Les défis des ressources humaines (2007)
• La rémunération liée aux performances dans l'administration (2006)